В строительстве «цифра» и традиционные HR-технологии сосуществуют гармонично
Продолжает набирать «вес» digital-технологии, которые пронизывают все сферы, в том числе HR. Наиболее динамичное развитие это можно наблюдать в 4-х направлениях: рекрутинг/подбор, обучение, оценка, автоматизация массового подбора и кадрового администрирования. Сейчас все активнее компании начинают использовать аудио- и видео чат-боты, видео интервью с оценкой профессиональных компетенций, внедряют ПО (программное обеспечение) для комплексной оценки персонала.Без сомнения, большинство HR-процессов переходит в цифровой формат. Но этот процесс на российском рынке происходит «неоднородно»: более динамично диджитализация «набирает обороты» в крупных, международных компаниях, в новых stаrtup’ах, особенно в IT-сферах.
Возьмем, для примера, направление - «автоматизация процесса подбора». Для сегмента ритейл, телекоммуникация, IT или другие бизнесы, где в фокусе массовый подбор с задачей: «за короткий промежуток времени подобрать большое количество кандидатов» - здесь внедрение и использование аудио- и видео чат-ботов вполне обоснованно с точки зрения трудовых и финансовых затрат. Но если речь идет о поиске высококвалифицированного специалиста, за ум которого конкурируют компании не только регионального, а международного уровня, когда речь идет об узкой специализации – «экспертности», то «человеческий фактор» при отборе будет превалировать.
Например, кейс по поиску и подбору в Группе компании «Атлас Девелопмент» (сегмент – строительство и девелопмент»), позиция – «продуктолог». Требуемый стандарт профиля кандидата для бизнеса – это владение навыками стратегического маркетинга, разработка и реализация рыночного позиционирования проекта будущей застройки, выстраивание стратегии реализации, подготовка ТЗ для процесса проектирования: подготовка требований к объемно-планировочным решениям, архитектурной стилистике, набор объектов инфрастраструктуры, курирование проекта «под ключ», контроль результатов, плюс отличное владение рынком жилой недвижимости.
Никакая машина не сможет «сопоставить» нужный профиль потенциального кандидата с нужным сотрудником: здесь ошибка может быть слишком «дорогая», поэтому мы лично должны быть уверены, что человек соответствует компании по профессиональным и личностным компетенциям. Кроме того, в Группе компаний есть проекция собственника (генерального директора) лично знакомиться со всеми сотрудниками в формате финальной встречи для понимания того, насколько претендент «совпадет» с ценностями компании, впишется в корпоративную культуру.
«Цифра» в HR-направлении поселится неизбежно и крепко, Группа компаний компания тоже двигается в этом направлении, но digital и человеческие отношения не носят взаимоисключающий характер, они вполне успешно существуют вместе.
